Op grond van de Gemeentewet wordt een naheffingsaanslag parkeerbelasting berekend over een parkeerduur van een uur. Er geldt een uitzondering voor het geval aannemelijk is dat het voertuig langer dan een uur zonder betaling geparkeerd heeft gestaan.

De parkeerverordening van de gemeente Diemen bepaalt dat aan de belastingplicht op aangewezen locaties alleen kan worden voldaan door de aanschaf van een dagkaart. De heffingsambtenaar heeft van iemand, die geen parkeerbelasting had voldaan, het dagtarief nageheven. Ten tijde van het opleggen van de naheffingsaanslag was de parkeertijd met minder dan een uur overschreden. Volgens de rechtbank Amsterdam is het opleggen van een naheffingsaanslag op basis van een vast dagtarief, ongeacht de duur van het parkeren, in strijd met de Gemeentewet.

De heffingsambtenaar voerde als subsidiair standpunt aan, dat nageheven zou kunnen worden op basis van de werkelijke parkeerduur. De rechtbank deelde dat standpunt niet. De gemeente heeft de keuze om te bepalen dat forfaitair op basis van een parkeerduur van een uur wordt nageheven of op basis van de werkelijke parkeerduur. Uit de parkeerverordening volgt niet dat de gemeente Diemen de keuze heeft gemaakt na te heffen op basis van de werkelijke parkeerduur.

De rechtbank heeft de naheffingsaanslag vernietigd en de heffingsambtenaar veroordeeld tot vergoeding van de proceskosten.

Voor de aanschaf of lease door particulieren van een elektrische personenauto kan subsidie worden verkregen. De staatssecretaris van I en W heeft bekendgemaakt dat het subsidieplafond voor 2022 is bereikt. Dat geldt zowel voor de subsidie voor nieuwe als voor gebruikte elektrische personenauto’s. Subsidieaanvragen voor 2022 kunnen nog worden ingediend, maar de kans is klein dat de subsidie zal worden verleend.

De Algemene Wet inzake Rijksbelastingen bepaalt dat aangifte moet worden gedaan binnen een door de belastinginspecteur gestelde termijn. Een aangifte is tijdig ingediend als deze vóór het einde van de termijn door de inspecteur is ontvangen. Wanneer de aangifte te laat wordt ingediend vormt dat een verzuim waarvoor een boete kan worden opgelegd.

De inspecteur heeft een belastingplichtige een aanmaning gestuurd om aangifte inkomstenbelasting te doen. De in de aanmaning gestelde termijn liep af op 17 november 2017. De aangifte is door de belastingdienst geregistreerd als op 21 november 2017 ontvangen. Dat betekent dat de aangifte te laat is ingediend.

De Algemene wet bestuursrecht kent een gematigde verzendtheorie voor het indienen van een bezwaar- of beroepschrift. Deze theorie houdt in dat een bezwaar- of beroepschrift als tijdig ingediend wordt aangemerkt als het binnen zeven dagen na het verstrijken van de termijn is ontvangen en aannemelijk is dat het voor het verstrijken van de termijn is verstuurd. Deze bepaling is niet van toepassing op het indienen van een aangifte. Omdat de belastingplichtige de afwezigheid van alle schuld niet heeft gesteld en deze ook niet is gebleken, heeft de inspecteur hem terecht een verzuimboete opgelegd.

Op 1 augustus 2022 is de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking getreden. Met deze wet zijn Europese regels over de transparantie van arbeidsvoorwaarden omgezet in Nederlandse wetgeving.

In de kern zijn de regels over arbeidsvoorwaarden op vier onderdelen aangepast. Zo mag in de arbeidsvoorwaarden voortaan alleen een nevenwerkzaamhedenbeding worden opgenomen als daarvoor een geldige reden is. De kosten van voor werknemers verplichte opleidingen zijn voor rekening van de werkgever. Verder krijgen werknemers het recht om de werkgever te vragen om een meer voorspelbaar arbeidspatroon. Tot slot komt er een uitgebreidere informatieverstrekkingsplicht aan de werknemer.

Nevenwerkzaamheden alleen weigeren als er een goede reden is

In arbeidsovereenkomsten staat vaak een nevenwerkzaamhedenbeding. Dat houdt in dat de werkgever probeert te voorkomen dat een werknemer naast zijn dienstverband andere werkzaamheden of activiteiten verricht. Dit was niet wettelijk geregeld. De nieuwe wet bepaalt dat een nevenwerkzaamheden alleen mogen worden verboden als de werkgever daar een geldige reden voor heeft. Redenen kunnen zijn dat vertrouwelijke informatie (over het bedrijf) moet worden beschermd, belangenconflicten worden voorkomen of dat de gezondheid en veiligheid van medewerkers worden gewaarborgd. Hierbij kan worden gedacht aan het overschrijden van de maximale arbeidstijd door het verrichten van nevenwerkzaamheden. De werkgever moet de afwijzing van de verzoek van een werknemer om nevenwerkzaamheden te verrichten motiveren. Een absoluut verbod op nevenwerkzaamheden is niet langer toegestaan.

Studiekosten voor rekening van de werkgever

Een studiekostenbeding regelt wie de studiekosten van de werknemer betaalt. Voor opleidingen die verplicht zijn (op grond van de wet of een cao), is zo’n beding niet meer mogelijk. Die kosten zijn altijd voor rekening van de werkgever. De kosten mogen niet worden verrekend met het loon. Moet de werknemer deze toch betalen, dan kan hij ze terugvorderen. De werknemer moet de opleiding ook onder werktijd kunnen volgen. Dat betekent dat het loon tijdens de studie wordt doorbetaald, want opleidingstijd is arbeidstijd. Verplichte opleidingen zijn opleidingen op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden, maar ook die voor het bijhouden van de vakbekwaamheid. Voor niet-verplichte opleidingen mag het studiekostenbeding wel nog worden gebruikt.

Werknemer krijgt recht op voorspelbaar arbeidspatroon

Wanneer is sprake van een onvoorspelbaar werkpatroon? Als de werkgever in overwegende mate de werktijden bepaalt, zoals bij een nuluren- of oproepovereenkomst. Een wisselend rooster is niet onvoorspelbaar. De nieuwe wet schrijft voor dat de werkgever een referentiekader (dagen en uren) moet afspreken waarbinnen de werknemer kan worden opgeroepen. Is er geen referentiekader of wordt de werknemer opgeroepen buiten dit kader, dan mag de werknemer de oproep naast zich neerleggen.

Een werknemer, die een half jaar in dienst is, kan één keer per jaar een verzoek indienen bij de werkgever voor een meer voorspelbaar arbeidspatroon. Als daarvoor mogelijkheden zijn, moet de werkgever met het verzoek instemmen. Als de werkgever het verzoek afwijst, moet hij dat gemotiveerd doen en schriftelijk aan de werknemer meedelen. De werkgever moet altijd tijdig op het verzoek van de werknemer reageren. Als een werkgever met meer dan tien mensen in dienst niet binnen een maand reageert, wordt het werk aangepast zoals de werknemer had gevraagd. Werkgevers met minder dan tien werknemers hebben hier drie maanden de tijd voor.

Wanneer een werknemer op voorspelbare tijdstippen werkt, moet de werkgever de duur van de normale arbeidstijd per week of dag aan de werknemer laten weten. Dat geldt ook voor regelingen voor overwerk en de vergoedingen daarvoor en voor regelingen over het ruilen van diensten of het krijgen van een ander rooster.

Is het werkpatroon onvoorspelbaar, dan moet de werkgever de werknemer informeren over de dagen en uren waarop hij kan worden verplicht om te werken, de minimale termijn voorafgaand aan de oproeping en het aantal zeker betaalde uren.

Informatieverplichting aan werknemers uitgebreid

Tot slot moet de werkgever de werknemer binnen een week nadat het dienstverband is begonnen, informatie verstrekken over de normale werk- en rusttijden. Na een maand moet de werknemer informatie krijgen over het opleidingsbeleid en de procedures bij ontslag, zoals de opzegtermijn. Dit alles moet schriftelijk worden medegedeeld. De werkgever kan die informatie opnemen in een arbeidsovereenkomst, cao of een reglement. Voldoet een werkgever niet tijdig aan deze informatieverplichting, dan kan hij aansprakelijk zijn als de werknemer daardoor schade lijdt.

De in de nieuwe wet opgenomen regelingen zijn direct ingegaan. Dit betekent dat bestaande nevenwerkzaamheden- en studiekostenbedingen, die in strijd met deze wet zijn, niet meer gelden.

De kantonrechter heeft een verzoek tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst ingewilligd. Het verzoek was gebaseerd op verwijtbaar handelen of nalaten van de betreffende werkneemster. De werkneemster heeft meerdere keren geweigerd de bedrijfsarts te bezoeken tijdens ziekte. Naar het oordeel van de kantonrechter vormt dit weigeren een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Door geen gehoor te geven aan de uitnodigingen voor het spreekuur heeft de werkneemster het de bedrijfsarts onmogelijk gemaakt zich een oordeel te vormen over de vraag of de werkneemster als gevolg van ziekte arbeidsongeschikt is. Voor de werkgever was het daardoor sinds de ziekmelding niet mogelijk om te bepalen of de werkneemster recht had op loondoorbetaling.

Volgens de kantonrechter was het handelen van de werkneemster wel verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar. Dat betekent dat de werkneemster recht heeft op de transitievergoeding omdat de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt.