Voor ondernemers in het mkb, die niet onder de energiebesparingsplicht vallen, komt er een subsidieregeling voor professionele energieadviezen. De subsidie is beschikbaar voor bedrijven met een verbruik van minder dan 50.000 kWh elektriciteit en 25.000 m³ aardgas per jaar. Voor deze groep bedrijven geldt niet de wettelijke verplichting om energiebesparingsmaatregelen te nemen. De subsidie voor een energieadvies bedraagt 80% van de kosten, met een maximum van € 2.500 per bedrijfspand. De strekking van het energieadvies is om per bedrijf te bepalen wat de beste manier is om energie te besparen en de CO₂-uitstoot te beperken van het bedrijfspand en van de bedrijfsvoering. Ook kan subsidie worden aangevraagd voor ondersteuning bij het uitvoeren van de maatregelen. 

De regeling is opengesteld van 1 oktober 2021 tot en met 30 september 2022. De Rijksdienst voor Ondernemend Nederland voert de regeling uit.

Ondernemers kunnen de omzetbelasting die in rekening wordt gebracht door andere ondernemers voor de levering van goederen en het verrichten van diensten in aftrek brengen. De aftrek is beperkt tot het gebruik van de afgenomen goederen en diensten voor met omzetbelasting belaste prestaties van de afnemer. Het Besluit Uitsluiting Aftrek Omzetbelasting (BUA) sluit de aftrek van voorbelasting uit in een aantal situaties. Zo is de aftrek uitgesloten van omzetbelasting die betrekking heeft op het aan het personeel van de ondernemer verlenen van huisvesting.

Onder bijzondere omstandigheden kan het zijn dat het BUA toch niet van toepassing is en de omzetbelasting wel voor aftrek in aanmerking komt. De Hoge Raad heeft in een arrest uit 2020 het toetsingskader daarvoor geschetst. Dat komt erop neer dat de uitsluiting van aftrek van omzetbelasting niet van toepassing is als de bijzondere omstandigheden de ondernemer dwingen om de betreffende goederen of diensten af te nemen. De uitgaven voor de goederen of diensten dienen primair te worden gedaan in het belang van de onderneming en niet ten behoeve van het persoonlijke voordeel van de werknemer.

Volgens de rechtbank deden zich in het geval van een uitzendbureau, dat zich gedwongen zag om buitenlandse arbeidskrachten aan te trekken, de vereiste bijzondere omstandigheden voor. Vanwege de grote afstand tussen de woonplaatsen van de buitenlandse arbeidskrachten en de plaatsen van tewerkstelling zouden de buitenlandse arbeidskrachten niet voor het uitzendbureau willen werken als het bureau niet voor onderdak zou zorgen. Het uitzendbureau nam de kosten van huisvesting voor zijn rekening. De rechtbank vond aannemelijk dat het huren van onderkomens voor de buitenlandse arbeidskrachten primair werd opgeroepen door de bijzondere behoeften van het uitzendbureau. De buitenlandse arbeidskrachten hadden geen invloed op de plaats of het gebouw waar zij werden gehuisvest en evenmin op de samenstelling van het gezelschap waarmee zij de verblijfsruimten moesten delen.

In deze situatie is het BUA niet van toepassing op de huur van onderkomens. De rechtbank heeft de opgelegde naheffingsaanslag omzetbelasting en de beschikking belastingrente vernietigd.

Het Burgerlijk Wetboek bevat een limitatieve opsomming van gronden waarop een verzoek tot beëindiging van een dienstbetrekking met een werknemer kan worden gebaseerd. Een van deze gronden is een verstoorde arbeidsverhouding.

De kantonrechter heeft op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst met de ex-echtgenote van de dga van de werkgever wegens een verstoring van de arbeidsverhouding ontbonden. De ex-echtgenote bestreed de beschikking van de kantonrechter in hoger beroep onder aanvoering van het argument dat echtscheiding geen grond mag zijn voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Zij meende dat zij daardoor minder rechtsbescherming had dan andere werknemers.

De kantonrechter oordeelde in zijn beschikking dat de verslechtering van de persoonlijke relatie doorwerkte in de arbeidsverhouding. Hof Den Bosch onderschreef dat oordeel. Het hof merkte daarbij op dat de arbeidsrelatie tussen de werkgever en de ex-echtgenote geen normale werkgever/werknemerrelatie was.
Het UWV heeft de ex-echtgenote een WW-uitkering geweigerd wegens het ontbreken van een gezagsverhouding. Aan de ex-echtgenote als werkneemster is nooit instructie gegeven over haar takenpakket; zij bepaalde zelf welke werkzaamheden zij verrichtte. Daaruit blijkt dat door de privérelatie met de dga aan de arbeidsrelatie van de ex-echtgenote een andere dan de gebruikelijke invulling is gegeven. Daarom kon de vraag of de arbeidsovereenkomst moest eindigen niet los worden gezien van de problemen in de privérelatie tussen de ex-echtgenote en de dga. Het hof is van oordeel dat de arbeidsovereenkomst terecht en op de juiste grond door de kantonrechter is ontbonden.

De werkgever is sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 in beginsel verplicht om bij de beëindiging van een dienstverband op zijn initiatief een transitievergoeding te betalen. Dat geldt ook voor dienstverbanden van langdurig arbeidsongeschikte werknemers voor wie op de werkgever geen loonbetalingsverplichting meer rust. Sinds 1 april 2020 is een compensatieregeling van kracht voor transitievergoedingen die de werkgever heeft betaald bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

Let op: de compensatieregeling is niet van toepassing als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden voordat de wachttijd is verstreken. De wachttijd bedraagt ten minste twee jaar.

De rechtbank heeft het verzoek van een werkgever om compensatie voor de betaalde transitievergoeding bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van een arbeidsongeschikte werkneemster afgewezen. Op het tijdstip waarop partijen de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden hebben beëindigd was de wachttijd nog niet verstreken. De rechtbank merkte op dat het feit dat vanwege de ernstige gezondheidssituatie van de ex-werkneemster is gekozen voor een eerdere beëindiging van de arbeidsovereenkomst geen reden is om van de duidelijke tekst van de wet af te wijken.

In het Burgerlijk Wetboek is bepaald, dat een werknemer gedurende zijn vakantie recht op loon behoudt. Van deze bepaling kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken. De bepaling in het Burgerlijk Wetboek is bedoeld ter uitvoering van de Europese Arbeidstijdenrichtlijn. De Hoge Raad legt het begrip loon ruim uit. De Arbeidstijdenrichtlijn omvat geen expliciete regels over de hoogte van het loon waarop de werknemer tijdens vakantie recht heeft.

Het Hof van Justitie EU heeft drie belangrijke arresten gewezen over het loon tijdens vakantie. De strekking van het oudste arrest is dat de werknemer tijdens zijn vakantie zijn normale loon dient te ontvangen.

In het tweede arrest was aan de orde hoe moet worden bepaald wat het normale loon van een werknemer is als dat loon uit verschillende componenten bestaat. Volgens het Hof van Justitie EU moet in een dergelijk geval een specifieke analyse worden uitgevoerd. Alle vergoedingen die de werknemer ontvangt voor de uitvoering van de taken, die hem in de arbeidsovereenkomst zijn opgedragen, worden gerekend tot zijn globale beloning. De vergoeding van occasionele of bijkomende kosten, die worden gemaakt bij uitvoering van de taken, hoeven niet in aanmerking te worden genomen voor de berekening van het vakantieloon.

In het derde arrest heeft het Hof van Justitie EU erop gewezen dat vergoedingen voor gemaakte overuren in beginsel geen deel uitmaken van het gewone loon waarop de werknemer tijdens zijn vakantie recht heeft. Dat is anders wanneer uit de arbeidsovereenkomst de verplichting voortvloeit om regelmatig overuren te maken en de vergoeding daarvoor een belangrijk onderdeel vormt van de totale beloning van de werknemer.

De rechtbank onderzocht in een procedure van een werknemer, die nabetaling van achterstallig salaris vorderde van zijn werkgever, of de werknemer op grond van de arbeidsovereenkomst of de cao verplicht was overuren te maken, die voorzienbaar en gebruikelijk waren. Dat was niet het geval. Uit het gegeven dat de werknemer overwerk uitvoerde en uitvoert, kan volgens de rechtbank het bestaan van een verplichting daartoe niet worden afgeleid. De rechtbank stelde verder vast dat de omvang van het overwerk in een reeks van jaren zo sterk fluctueerde, dat het niet voorzienbaar en gebruikelijk was dat de werknemer overwerk verrichtte. De vordering tot nabetaling is afgewezen.